Hogyan készítsünk KPI-t

Hogyan készítsünk KPI rendszert a vezetőknek

Feladatait a Osztályának vezetője kiterjedt: szétosztani a feladatokat a munkavállalók között, és biztosítja számukra forrásokat, meg a végzett munka, motiválja és nem csak. Sok szakértő szerint a vállalat sikerének 50% -a függ a főnök munkájától. Emiatt az üzlet a vezetők munkájának felmérésére törekszik. A legnépszerűbb módja ennek a kulcsfontosságú teljesítménymutatók vagy a kpi rendszeren keresztül történik.

Referencia:

KPI DECRYP a legfontosabb teljesítménymutatóhoz. Oroszországban – kulcsfontosságú teljesítménymutató. Ezzel mérheti a munka hatékonyságát.

A kifejezés körülbelül 70 évvel ezelőtt származott az Egyesült Államokban: a gyártó cégben megfogalmazták és alkalmazták, egy jól ismert menedzsment teoretista Peter Drucker.

A hatékonysági mutatók létrehozásának alapelvei

Beszéljen azoknak az elveknek, amelyeknek követniük kell egy hatékony KPI rendszert a vezetők számára. Nekik nyolc.

Elvet először: kényelem

A hatékonysági mutatókat úgy kell megfogalmazni, hogy minden vezető egyértelmű legyen, hogy melyik cél megéri, és mit fog hozni.

A mutatók leírásában javasoljuk a következőket:

1. Példák. Egy eset formájában írja le, hogyan hajtotta végre a Division vezetője a KPI-t. Lehet, hogy valódi élményt tehetsz.
2. Képletszámítás. A fejnek pontosan meg kell értenie, hogyan kell fizetni az eredményt és annak díját.

Fontos megjegyezni: A vezetők ritkán felismerték, hogy valami nem tudja, vagy nem érti. Ezért számos magyarázó előadást kell szervezni az új motivációs rendszeren. Így tájékoztatja a megfelelő információkat a hatóságok előtt, és megszünteti a kettőt.

A második elve: mutatók “a jelentéssel”

A KPI-mutatókat nem szabad elválasztani a vállalat stratégiájától és céljaitól. Ellenkező esetben a menedzserek félreértését és ellenállást talál: “Ki szüksége van rá?- – Mit fog adni?”.

A vállalatnak globális célnak kell lennie. Például vezető szerepet tölt be a piacon. Ezt a célt kisebbre kell törni: bővítse az ügyfélbázis, növelje az értékesítést, javítsa a termékminőséget. És így tovább, az adott egységek céljából. Ebben az esetben a KPI vezető végrehajtása nem csak “bizonyítja”, hogy jó vezetői, hanem a vállalat globális feladatainak végrehajtásának előmozdítása.

Tanács: Rajzoljon egy célt, ahol az egyik gyakori kisebb lesz a vállalat szervezeti felépítéséhez. Az ilyen egyértelműség segíti az egyes részleg minden vezetőjét, hogy megértse annak fontosságát és fontosságát a KPI.

3. alapelv: kevesebb KPI

Javasoljuk, hogy ne fújja fel a különböző mutatókat per vezetője. Hadd legyenek több, mint hét. Túl nagy számú célok disorientizálják a főnököt: nem fog tudni a megvalósításukra összpontosítani, és szenvedni fogja a divízió hatékonyságát.

A negyedik alapelv: az elérhetőség

A KPI jelző nem lehet túl ambiciózus. Az a gondolat, hogy a fej elérhetetlen céljának elérése érdekében többet fog tenni, mint a szokásos helyzetben, ez nem mindig hozza a kívánt eredményt. A legvalószínűbb, hogy a követelmények irreális követelményei egyszerűen megítélik a főnököt.

LifeHak: A célok beállításakor meg kell vizsgálnia a vállalat eredményeit és a piaci helyzetet. Például az értékesítési osztály tavaly 10 millió rubel. A piaci növekedés a következő évben 5% volt. Következésképpen a következő éves terv – 10,5 millió rubel. De nem 15 millió a mennyezetről.

Az ötödik alapelv: személyes és általános mutatók

Ideális esetben a kezelő KPI rendszerének személyes és általános mutatókat kell tartalmaznia. Személyes – azok, akiket önállóan tehet. A tábornokot a kezelt osztály végzi. Ugyanakkor, minél magasabb a fej feje, annál kevesebbnek kell lennie személyes mutatóknak. Például az irány igazgatója – akár 20%.

Six elv: mérés

A KPI-t mindig konkrét számokban kell kifejezni. Lehetetlen telepíteni a cég célját magasan képzett személyzet. Nincsenek határidők, sem mennyiségi mutatók. Objektíven értékeli a feladat végrehajtását.

A hetedik elve: a mutatókra gyakorolt ​​hatás

A KPI jelző teljesítményét közvetlenül a fej akcióihoz kell biztosítani. Lehetetlen kérni azt a célt, amelyre a főnök csak közvetetten érinti. Például, a fejét az értékesítési osztály nem „teszi” a szükséges jelzés követelés, ha a határozat a rendelkezés részlet a Társaság által kapott igazgató.

A nyolcadik elve: A KPI végrehajtása meg kell fizetnie

A bónusz mérete alapvetőnek kell lennie ahhoz, hogy a célok végrehajtása értelme legyen a fejnek. Leggyakrabban a kézikönyv díjának mérete a fizetés% -a.

A KPI-alapú díj kiszámítása

Minden KPI kijelzőn három fokozatot kell telepítenie. Első – alapvető. Ha a fej nem “Dobel” az alapszint – a prémium nem fizetett. Következő kapzsiság – cél. Végrehajtása lehetővé teszi, hogy százalékos bónuszt kapjon. Végső kapzsiság – maximális vagy túlzott. Mert a feje a fej egy nagyobb bónuszt kap.

A KPI teljesítményének százalékos arányának kiszámításához az értékeket a következő képletre kell helyettesítenie:

Eredmény,% = (tényleges – alapvető mutató) / (cél – alapvető mutató) *%

Fontolja meg a példát. A kereskedelmi igazgató, a negyedéves KPI jelző az értékesítés a következő: Basic – 3 millió rubel, cél – 5 millió, maximum – 6. A díj a fizetés% -a, és több ezer rubel.

Tény, hogy a negyedét 5,5 millió rubel értékesítették. Az értékeket helyettesítjük a képletben, és megkapjuk az eredményt -%. Ez azt jelenti, hogy a kereskedelmi igazgató negyedéves díja több ezer rubelrel.

A közvetített jelek fejének értékelése

Mint azt mondtuk, a fej KPI rendszerének a vállalat globális céljának részét kell képeznie, és magában foglalja mind a személyes, mind az általános mutatókat. Maguk a mutatók függenek a tényezők halmazától: üzleti szférák, a divízió iránya és más iránya. Az ilyen KPI rendszer értékeli, hogy a menedzser hogyan hajtja végre munkakörülményeit a cél minden felelősségének tulajdonításával.

Van egy másik megközelítés: a vezető munkája a közvetett jelek, mint a személyzet vagy az ügyfélhűség bevonása. Leggyakrabban egy ilyen rendszer három mutatót tartalmaz:

1. Az egység alkalmazottai bevonása és hűsége.
2. Collegiate elégedettség munkakörülménye.
3. Vásárlói hűség.

A munkavállalók bevonása és hűsége

A részvétel azt mondja, hogy az alkalmazottak készek dolgozni produktívan. Ez a metrika belső hangulatból és külső környezetből áll. Sok különböző tényező rejtve van az utóbbiak alatt: a vállalat stratégiájának megértése a munkavállalók, a csapat kedvező légköre, a folyamatok adóssága, az érdemek elismerése és más.

A munkavállalók hűsége alapján a vállalat elkötelezettségét jelenti. Először is kifejezi, hogy a vágy, hogy maradjon a szervezetben, ameddig csak lehetséges. Minél magasabb a hűségmutató, annál kisebb az áramlás. Általában ez a mutató magas azokban a vállalatoknál, ahol gondoskodnak a munkavállalók szakmai és karriernövekedéséről.

Collegiate elégedettség munkakörülménye

Ez a szám azt jelzi, hogy a divízió munkáját kollégák értékeljék. Jellemzően az értékelés készül három kritérium – a gyorsan részlege reagál a belső kérések, milyen magas színvonalú és barátságos visszajelzést.

Az interfész kölcsönhatásának értékelése nagyon fontos a vállalat számára: Ha a különböző egységek alkalmazottai nem értenek egyet maguk között, akkor a termék és az ügyfélszolgálat minősége elkerülhetetlenül szenved.

Vásárlói hűség

Végül a legújabb mutató az “ügyfélhűség”. Ezzel megértheti, hogy a munkavállalók motivációja jobban befolyásolja a végterméket és az ügyfélszolgálatot.

A három paraméterre vonatkozó vezetők becslései

Az ilyen értékelési rendszer “Eurolan” -t hajtott végre. A vállalat tervezte, hogy csökkentse a tanítás áramlását szinte kétszer 40% -ra. Ezt feltételezték, hogy növeli a munkavállalói hűségszintet. Ennek megfelelően a bhakták és termelékeny személyzet kellett volna hatékonyabb, hogy kölcsönhatásba más részlegek és a legjobb szolgáltatást a külső ügyfél. Ezért KPI mutatók osztályok vezetői voltak kötve a részvétel és a hűség a személyzet, jól koordinált interfunkcionális interakció és a vásárlói hűség.

Az új KPI rendszer keretében négy évig az “Europlan” -ban sok transzformáció történt. Például a munkavállalók stratégiai célokat vezettek be. Ezt megelőzően a személyzet több mint 40% -a nem tudta, hol és miért megy a vállalat, most van ilyen – 12%. Szintén felülvizsgálták a munkavállalók közötti feladatok elosztását. Korábban minden második szakember késlekedett egy órára, és inkább a túl sok munka miatt. Ma – 31%. A problémák megoldódtak a munkavállalók munkakörülményeinek kielégítésével: a központi iroda kényelmesebbé vált, és a számítógépeket és más felszereléseket korszerűsítették.

A belső kommunikáció szintén javult a vállalatnál. A menedzserek fordítását megelőzően az új KPI rendszerbe, minden második alkalmazott úgy gondolta, hogy a szomszédos részleg nem érdekelt az együttműködés. Az “elégedetlen” után kevesebb – 21%. Lehetséges, hogy ilyen eredményeket érjünk el az egységek munkájáról és az események megszervezéséről, mint például a nyitott ajtók napján “.

Ennek eredményeként, „Europlanin” sikerült csökkenteni a tanítás a tervezett 40%, a hűség, hogy növelje 40-73%, és bevonása – 66-88%. Mindez érintette a vállalat pénzügyi eredményeit: az ügyfelek száma több mint kétszer 16,8 ezerre nőtt., És nettó nyereség 1,7-szer 3,3 milliárd rubel.

KPI rendszer a Happy Inc szolgáltatásokon.

HAPPY INC. Hagyja követni mindhárom paramétert az egységek kontextusában. A boldog munkatermék megmutatja a munkavállalók részvételének és hűségének szintjét. Boldog szolgáltatás – Milyen hatékonyan befolyásolja az interakciót a vállalatnál. Boldog ügyfélszolgálat – az ügyfélhűség a céghez és annak termékéhez.

A jelzésekről szóló információkat a közvélemény-kutatások során gyűjtik össze. A boldog munka és a boldog szolgáltatási platformok a vállalati tanulmányokra irányulnak: összegyűjti a munkavállalók véleményét a munkakörülményekről és a munkatársakról. Boldog ügyfél végez külső tanulmányok – közvélemény-kutatások cég az ügyfeleket a termék és szolgáltatási szint.

A szavazások bármilyen periodicitással – hetente egyszer, hónapban, negyedévben vagy évben végezhetők. A közvélemény-kutatások valós időben érhetők el. Ahhoz, hogy hatékony rendszert kapjunk az osztálykezelők munkájának nyomon követésére, elegendő kiválasztani a közvélemény-kutatások gyakoriságát, és telepítheti a KPI-mutatók minőségét.

Például az indikátor részvétel a szétválás, a fokozatok rendszer így néz ki: az alap – 6 pont, cél – 7, maximum – 8. Ez célszerűbb teljesíteni a menedzserek negyedévente értékelését. Ez idő alatt a főnök által hozott intézkedéseknek cselekvésnek kell lenniük.

Plusz Happy Inc platformok. – Ajánlások a mutatók javítására. Minden vezető látni fogja a tényleges szintjét, és tudja, mit kell tennie annak javítása érdekében.

Így három szolgáltatás – boldog munka, boldog szolgáltatás és boldog kliens segítségével – létrehozhat egy kényelmes és modern eszközt a vezetők értékeléséhez.